KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

PENGERTIAN ORGANISASI

 Komunikasi dalam organisasi sangatlah penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang bias berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bias menambah wawasan seseorang dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja antar atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara terperinci.

 Ada beberapa pendapat yang mendefinisikan komunikasi secara terpisah diantaranya :

1)    Keith Davis

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi dan pengertian dari satu orang ke orang yang lain.

2)    Chester I Barnard

Komunikasi adalah suatu alat dimana orang-orang yang bersangkutan saling berhubungan satu sama lain dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan umum.

3)    Koontz O’Donnell

Komunikasi adalah sebagai suatu pemindahan informasi dari satu orang ke orang yang lain.

Dari ketiga pendapat diatas bias disimpulkan bahwa di dalam komunikasi harus mencakup tiga hal penting agar komunikasi tersebut berhasil baik :

1.    Harus ada si pembawa berita atau biasa disebut komunikator (Sender)

2.    Harus ada si penerima berita atau biasa disebut komunikan (Receiver)

3.    Berita atau informasi yang akan disampaikan

Dalam suatu organisasi komunikasi dilakukan untuk menyampaikan berita, perintah dari atasan, pemberitahuan kebijakan perusahaan, ataupun untuk menanggapi masalah bawahan atau keluhan bawahan. Dengan demikian keluhan, masalah maupun informasi yang diperlukan antar karyawan maupun antar atasan-bawahan bias dilakukan/diselesaikan dengan baik.

Adapun agar komunikasi yang dilakukan antar 2 orang atau lebih bisa berhasil baik harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

1.    Jelas yaitu dinyatakan ke dalam bahasa yang dimengerti oleh si penerima berita

2.    Tepat dalam halo rang yang dituju untuk diberi berita atau informasi yang perlu  disampaikan

3.    Sasaran tujuan memberikan berita atau informasi sebaiknya sesuai dengan yang diharapkan si pengirim

Biasanya seseorang yang melakukan komunikasi dengan seseorang mempunyai tujuan yang berbeda-beda tergantung pada maksud pribadi seseorang. Seseorang yang melakukan komunikasi dengan orang lain bertujuan untuk memberikan informasi kepada orang yang menerima berita tersebut. Bisa juga seseorang yang melakukan komunikasi dengan orang lain karena bertujuan untuk memperoleh berita yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya tetapi bias juga seseorang yang melakukan komunikasi dengan orang lain karena bertujuan untuk merundingkan sesuatu atau musyawarah untuk mencapai persetujuan diantara mereka.

Bentuk jelasnya bagaimana komunikasi terjadi bias dilihat dalam ilustrasi sebagai berikut :

1)    One Way Traffic

Komunikasi satu arah yang artinya komunikasi ini terjadi jika seseorang yang mengirim berita tidak bermaksud untuk menerima umpan balik (respon) dari orang yang menerimanya secara langsung. Jadi hanya bermaksud memberikan informasi atau menyampaikan perintah dari atasan untuk dikerjakan karyawan.

2)    Two Way Traffic

Komunikasi yang terjadi antara seseorang dengan orang lain dimana kedua orang tersebut sama-sama aktif dalam memberikan tanggapan. Jadi baik komunikator maupun komunikan sama-sama aktif dalam berinteraksi.

Two Way Traffic ini biasanya dilakukan diantara sesame teman atau sesame karyawan yang berada dalam tingkatan struktur organisasi yang sama.

Bagaimana kalau komunikasi dilakukan oleh lebih dari dua orang sedangkan dalam komunikasi tersebut jumlah orang yang melakukan komunikasi terus bertambah ?

Menurut J.E Walters dalam suatu organisasi bias dicari berapa jumlah arus tata hubungan yang terjadi kalau penambahan jumlah orang yang melakukan komunikasi terus bertambah.

Dari gambar diatas jelas terdapat 4 orang pejabat yaitu Kabag I, kabag II, Kabag III dan Kepala Biro, sehingga kemungkinan komunikasi yang terjadi adalah sebagai berikut :

1)    Komunikasi antara Kepala Biro dengan masing-masing Kabag secara dua arah                          sejumlah 6 arah komunikasi.

2)    Komunikasi antara masing-masing Kabag baik antara Kabag I dengan Kabag II maupun Kabag I dengan Kabag III atau Kabag II dengan Kabag III secara dua arah komunikasi.

3)    Dari komunikasi yang terbentuk antara Kepala Biro dengan Kabag maupun antara sesame Kabag terjadi sebanyak 12 arus tata hubungan komunikasi.

Adapun menurut J.E Walters, jumlah arus tata hubungan tersebut bias dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

                        R    =    N      (   N     -     1     )

Di mana :       

R     adalah Relationship yaitu tata hubungan yang terjadi sebagai akibat bertambahnya jumlah orang yang melakukan komunikasi.

N    adalah Number yaitu jumlah artinya jumlah orang yang ada dalam organisasi atau jumlah anggota organisasi atau bias juga jumlah unit kerja dalam organisasi.

Jadi rumus tersebut di atas menjelaskan secara matematis bahwa jumlah tata arus hubungan ayang ada dalam suatu organisasi sama dengan jumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dikalikan jumlah tersebut dikurangi satu.

Sebagai contohnya lihat pada gambar diatas : Pada gambar diatas bias diketahui bahwa jumlah orang yang ada dalam organisasi adalah 4 orang sehingga jumlah arus tata hubungannya adalah sebagai berikut : 
                       
  R  =  4  (  4  -  1  )

       =  4  x  3

       =  12

Dari hasil Relationship yang terjadi tersebut diatas menunjukan bahwa penambahan setiap anggota organisasi akan mengakibatkan penambahan arus tata hubungan ( komunikasi ) dalam suatu organisasi. Adapun dengan adanya tata hubungan yang terjadi dalam suatu organisasi inilah yang merupakan factor intern dari suatu organisasi yang menyebabkan organisasi tersebut bersifat dinamis dalam arti selalu berkembang mengikuti perubahan anggota organisasi maupun perubahan lingkungan organisasi baik yang bersifat intern maupun ekstrem.

Jadi arus tata hubungan timbale balik yang ada pada suatu organisasi menunjukkan adanya komunikasi ( interaksi ) sesame anggota organisasi, baik untuk mengadakan komunikasi dalam arti memberikan perintah dari atasan, memberikan keterangan yang harus dimengerti karyawan maupun komunikasi dalam arti laporan dari hasil prestasi karyawan.

Disamping bentuk-bentuk komunikasi yang bias terjadi dalam suatu organisasi diatas bias dilihat juga bagaimana komunikasi bias dilakukan antara orang yang satu dengan orang yang lain. Adapun cara-cara komunikasi dilakukan bisa melalui :

1)    Komunikasi Langsung

Yaitu komunikasi yang dilakukan dalam menyampaikan berita, laporan maupun perintah antara si pengirim berita (komunikator) kepad si penerima berita (komunikan) dilakukan secara langsung. Sehingga kalau si penerima berita melakukan respon umpan balik yang terjadi juga diterima oleh si pengirim berita juga secara langsung (pada saat itu juga).

2)    Komunikasi tidak langsung

Komunikasi yang terjadi jika dalam menyampaikan berita tidak dilakukan secara langsung, hanya melalui orang lain ataupun secara tertulis. Komunikasi ini mengakibatkan umpan balik yang terjadi juga tertunda.

3)    Komunikasi horizontal

Komunikasi ini terjadi apabila pesan, berita laporan maupun informasi yang disampaikan oleh komunikator kepada si komunikan bertujuan untuk menjalin hubungan baik dengan sesame karyawan maupun bertujuan untuk melakukan koordinasi dalam bekerja sama.

4)    Komunikasi formal

Komunikasi yang dilakukan antara sesama anggota organisasi disesuaikan dengan urutan/tingkatan dalam struktur organisasi. Kalau komunikasi formal disampaikan dari atasan ke bawahan komunikasi ini biasanya digunakan untuk menyampaikan perintah.

Akan tetapi kalau komunikasi dilakukan dari bawahan ke atasan maka komunikasi ini biasanya digunakan untuk menyampaikan laporan.

5)    Komunikasi informal (The Grapevine)

Komunikasi informal yang terjadi karena adanya komunikasi antara sesame karyawan dalam suatu organisasi.

Komunikasi informal (the grapevine) biasanya disebarluaskan melalui desas-desus atau kabar angin dari mulut ke mulut dari satu orang ke orang yang lainnya dalam suatu organisasi dimana kebenarannya tidak bias dijamin karena kadang-kadang bertentangan dengan perusahaan.

Jadi agar komunikasi informal bisa bermanfaat maka seorang pemimpin harus bisa memakai jalur ini untuk memperlancar berjalannya komunikasi formal perusahaan (komunikasi informal ini jangan sampai mengakibatkan timbulnya desas-desus yang meresahkan karyawan).

BAGAIMANA MENYALURKAN IDE MELALUI KOMUNIKASI

Tadi telah diterangkan diatas bahwa dalam berkomunikasi harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima (receiver). Akan tetapi dalam prakteknya proses komunikasi harus melalui tahapan-tahapan yang kadang-kadang tidak begitu mudah. Adapun tahap-tahapan tersebut bias digambarkan sebagai berikut :

Dalam membina kerja sama dalam kelompok inilah yang nantinya digunakan dalam rangka membina koordinasi kesatuan gerak dan arah yang sesuai dengan arah dan tujuan organisasi.

Agar tercapai koordinasi dalam kerjasama itu sangat penting dilaksanakannya komunikasi yang setepat-tepatnya dan seefektif mungkin sehingga koordinasi dan kerja sama benar-benar dapat dilaksanakan setepat-tepatnya.

Pengambilan keputusan juga sangat memerlukan komunikasi yang setepat-tepatnya, karena dalam akhir dari pengambilan keputusan tersebut hendaknya juga merupakan pencerminan dari adanya koordinasi dari kerja sama yang tercipta dalam lingkungan perusahaan atau lingkungan organisasi.

HAMBATAN DALAM KOMUNIKASI

" HAMBATAN TEKNIS
Keterbatasan fasilitas dan peralatan komunikasi. Dari sisi teknologi, semakin
berkurang dengan adanya temuan baru dibidang kemajuan teknologi
komunikasi dan informasi, sehingga saluran komunikasi dapat diandalkan
dan efesien sebagai media komunikasi.
Menurut Cruden dan Sherman dalam bukunya Personel Management, 1976,
jenis hambatan teknis dari komunikasi :
# Tidak adanya rencana atau prosedur kerja yang jelas
# Kurangnya informasi atau penjelasan
# Kurangnya ketrampilan membaca
# Pemilihan media [saluran] yang kurang tepat.
" HAMBATAN SEMATIK"
Gangguan semantik menjadi hambatan dalam proses penyampaian
pengertian atau idea secara secara efektif. Definisi semantik sebagai studi
atas pengertian, yang diungkapkan lewat bahasa.
Kata-kata membantu proses pertukaran timbal balik arti dan pengertian
[komunikator dan komunikan], tetapi seringkali proses penafsirannya keliru.
TIDAK ADANYA hubungan antara Simbol [kata] dan apa yang disimbolkan
[arti atau penafsiran], dapat mengakibatkan kata yang dipakai ditafsirkan
sangat berbeda dari apa yang dimaksudkan sebenarnya.
Untuk menghindari mis komunikasi semacam ini, seorang komunikator
HARUS memilih kata-kata yang tepat sesuai dengan karakteristik
komunikannya, dan melihat kemungkinan penafsiran terhadap kata-kata yang
dipakainya.
" HAMBATAN MANUSIAWI"
Terjadi karena adanya faktor, emosi dan prasangka pribadi, persepsi,
kecakapan atau ketidakcakapan, kemampuan atau ketidakmampuan alat-alat
pancaindera seseorang, dll.
Menurut Cruden dan Sherman :
# Hambatan yang berasal dari perbedaan individual manusia.
Perbedaan persepsi, perbedaan umur, perbedaan keadaan emosi, ketrampilan mendengarkan,
perbedaan status, pencairan informasi, penyaringan informasi.
# Hambatan yang ditimbulkan oleh iklim psikologis dalam organisasi.
Suasana iklim kerja dapat mempengaruhi sikap dan perilaku staf dan efektifitas komunikasi
organisasi.

DINAMIKA ORGANISASI

Manusia merupakan satu dari jutaan Makhluk Allah yang hidup dengan berkelompok.

semakin maju peradaban, semakin maju pula cara manusia berkelompok. Seperti yang kita

lihat ahir-ahir ini, banyak sekali muncul kelompok, komunitas, ataupun organisasi dengan

berbagai latar belakang. Sebuah organisasi, tentu tidak akan pernah menjadi besar jika anggotanya hanya berfikir bahwa keberadaanya dalam organisasi tersebut hanya didasarkan atas kesamaan nasib

belaka. Tentu dalam perjalananya anggota organisasi yang seperti itu haruslah melakukan

redefinisi atas eksistensinya tersebut. Persamaan tujuan, salah satu hal yang bisa memacu semua anggota organisasi untuk lebih memajukan organisasinya. Dinamika dalam pencapaian suatu tujuan merupakan hal yang wajar, selama masing-masing pihak masih punya ghiroh untuk duduk bersama dengan azas

kekeluargaan yang profesional. karena jika disikapi dengan arif, sebuah konflik bisa

menjadi elemen yang konstruktif untuk memajukan organisasi.

Suatu organisasi tentu akan terjadi suatu dinamika dimana menuntut perhatian pengurus

dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif

ialah terletak pada konflik yang sering timbul di suatu organisasi, karena dalam

kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi akan mampu

meningkatkan produktifitas suatu organisasi apabila dapat di atasi dan dikelola dengan

baik. Pada kenyataanya ada hal-hal yang dapat mempengaruhi pergerakan atau proses

berjalannya suatu organisasi. Empat alasan utama untuk adanya dinamika organisasi :

1) Adanya pekerjaan memerlukan pengorganisasian

2) Hasil-hasil yang tak terpisahkan dari personal

3) Pertimbangan ekonomis, pertumbuhan dan ketegangan

4) Perubahan teknologi

==> Dinamika Konflik
• Pengertian Konflik
Kata ‘Konflik’ itu berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’, yang terdiri dari dua kata, yakni
‘con’, yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’, yang berarti pemogokan, penghancuran atau
peremukan.
Para ahli memberikan definisi yang berbeda tentang konflik, sesuai dengan sudut tinjauan
masing-masing. Berikut beberapa definisi konflik :
1) Sebagai Proses, Robbins (1994 : 451) menyebut konflik as a process in which an
effort is purposely made by A to offset the efforts of B by some form of
blocking that will result in frustrating B in attaining his or her goals or furthering
his or her interests.
2) Sebagai Pertentangan, pengertian DuBrin (1984 : 346), mengacu pada
pertentangan antar individu, kelompok atau organisasi yang dapat meningkatkan
ketegangan sebagai akibat yang saling menghalangi dalam pencapaian tujuan.
3) Sebagai Perilaku, Tjosfold (dalam Champoux, 1996 : 295), memandang Konflik
dalam organisasi sebagai perilaku yg berlawanan dan bertentangan.
4) Sebagai Hubungan, Martinez dan Fule (2000 : 274) menyatakan konflik adalah
suatu hubungan yang terjadi antara dua orang, kelompok, organisasi maupun
golongan.
5) Sebagai Situasi, Nelson dan Quick (1997 : 178) melihat konflik sebagai suatu
situasi dimana tujuan, sikap, emosi dan tingkah laku yang bertentangan
menimbulkan oposisi dan sengketa antara dua kelompok atau lebih.
Kesimpulan yang dapat ditarik dari berbagai pendapat di atas, ialah bahwa konflik adalah
suatu proses yang bermula dari konflik laten (terpendam). Jika tidak diselesaikan akan
berkembang dan membahayakan organisasi. Kemudian, Konflik juga adalah suatu perilaku
beroposisi. Artinya, orang yang terlibat konflik akan melakukan hal-hal yang menentang
atau menghalangi usaha lawan. Terakhir, Konflik adalah suatu hubungan yang selalu
terjadi pada setiap manusia selama dia melakukan hubungan.
• Mengapa Konflik..?
Secara umum karena ada perbedaan pendapat antara anggota, yang menimbulkan konflik.
Misalnya : perbedaan persepsi, perbedaan cara merealisasikan tujuan dan juga perbedaan
kepentingan.
• Konflik Organisasi
Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah perbedaan pendapat atau pertentangan
antara dua atau lebih individu-individu atau kelompok-kelompok atau unit-unit kerja
dalam organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi
sumber daya yang terbatas dalam aktivitas kerja dan kenyataan bahwa mereka memiliki
tujuan, nilai, persepsi, dan interes yang berbeda.
Untuk mencapai tujuan organisasi, tidak jarang terjadi perbedaan persepsi atau pandangan di
antara individu atau di antara kelompok individu dalam menerjemahkan misi organisasi sehingga
menimbulkan konflik
Konflik dalam organisasi ditandai dengan ciri-ciri;
1) terdapat perbedaan pendapat / petentangan antara individu atau kelompok,
2) terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan disebabkan adanya perbedaan persepsi
dalam menafsirkan program organisasi,
3) terdapat pertentangan norma dan nilai-nilai individu atau kelompok,
4) adanya pertentangan sebagai akibat munculnya gagasan – gagasan baru dalam
mencapai tujuan organisasi secara efektif.
5) adanya sikap dan prilaku saling menghalangi pihak lain untuk memperoleh
kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.

Jenis-jenis Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu
konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik
antar kelompok dan konflik antar organisasi.
# Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi
bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya
terdapat hal-hal sebagai berikut:
1) Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2) Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3) Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan
tujuan.
4) Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan
yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang
tidak menyenangkan. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1) Konflik pendekatan-pendekatan,
Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
2) Konflik pendekatan – penghindaran,
Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3) Konflik penghindaran-penghindaran
Contoh : orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan
negatif sekaligus.
# Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang
berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan
suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini
akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak
akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
# Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok. Hal ini seringkali
berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai
konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh
dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena
ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
# Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini merupakan tipe
konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf,
pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
# Konflik antara organisasi. Sebagai contohnya seperti di bidang ekonomi dimana
Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini
biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah
menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis
baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
==> Sumber-sumber Konflik
Sumber-sumber yang menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi
karena hal dibawah ini:
1. Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
2. Saling ketergantungan tugas.3. Ketergantungan satu arah.
4. Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.
5. Distorsi komunikasi.
6. Tidak ada pedoman.
7. Aturan yang kurang jelas.
8. Kurang transparannya beberapa hal.

==> Strategi Penyelesaian Konflik
1) Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak
terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik
dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk
memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2) Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya
kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat
yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3) Kompetisi
Gunakan metode ini jika kita percaya bahwa kita memiliki lebih banyak informasi dan
keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika kita tidak ingin
mengkompromikan nilai-nilai kita. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa
jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4) Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan,
saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat
menguntungkan semua pihak.
5) Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja
yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling
mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

==> Motivasi
Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri seseorang yang
dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang.
Dengan kata lain motivasi itu ada dalam diri seseorang dalam wujud niat, harapan,
keinginan dan tujuan yang ingin dicapai.
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas
perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam
kehidupan lainnya. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003)
mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa
indikator, diantaranya:
(1) durasi kegiatan;
(2) frekuensi kegiatan;
(3) persistensi pada kegiatan;
(4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
(5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan;
(6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan;
(7) tingkat kualifikasi prestasi yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan;
(8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.
==> Teori Motivasi
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang
motivasi, diantaranya :
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada
pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
(1) Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : lapar, haus, istirahat dan sex
(2) Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga
mental, psikologikal dan intelektual
(3) Kebutuhan akan kasih sayang (love needs)
(4) Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), pada umumnya tercermin dalam
berbagai simbol-simbol status; dan
(5) Aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan seseorang
mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi
kemampuan nyata.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for
Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan
kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Menurut McClelland karakteristik orang
yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :
(1) preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat;
(2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka
sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain.
(3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,
dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer
merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu :
E = Existence (kebutuhan akan eksistensi),
R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan
G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
  # Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan
untuk memuaskannya;
# Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar
apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
 # Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi,
semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
# Pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena
menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif
yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang
mungkin dicapainya.
4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman
motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor”
dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
• Faktor Motivasional
Fakor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya
intrinsic (bersumber dalam diri seseorang).Misal : pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh,
kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.
• Faktor Hygiene
Faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik
(bersumber dari luar diri), yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupan seseorang.
Misal : status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan
atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan
yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi
dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah
memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam
kehidupan seseorang, apakah bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
5. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang
diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
• Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
• Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya.
• Bila itu tidak mungkin, kita menghapus kekecewaan dengan meng-undurkan diri
dari organisasi tsb.
6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni :
1) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
2) tujuan-tujuan mengatur upaya;
3) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
4) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan
7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut teoriini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan
perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan
tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya
mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata
bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu
cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang
diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu
tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Di dalam teori ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang
menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai
konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan
perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan. Contoh yang
sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan
baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian
tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut
menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih
tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya,
misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin
bertambah, pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di
kemudian hari.
Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat
teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner.
Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku
pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada
waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi
perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui
dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.
9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor,
baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
(a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri;
(b) harga diri;
(c) harapan pribadi;
(d) kebutuhaan;
(e) keinginan;
(f) kepuasan kerja;
(g) prestasi kerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :
(a) jenis dan sifat pekerjaan;
(b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung;
(c) organisasi tempat bekerja;
(d) situasi lingkungan pada umumnya;
(e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

ORGANISASI PERUSAHAAN

ORGANISASI PERUSAHAAN

Dengan melakukan pemilihan serta penentuan struktur organisasi yang tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi dalam perusahaan maka pencapian tujuan perusahan akan lebih terarah. Selain itu denga struktur organisasi yang jelas dan baik maka akan dapat diketahui sampai dimana wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki oleh seseorang dalam menjalankan tugasnya. Dalam menjalankan aktivitas usahanya, P.T. TIFICO Tbk menerapkan struktur organisasi fungsional dimana organisasi menrut fungsi menyatukan semua orang yang terlibat dalam satu aktivitas yang disebut fungsi dalam satu group. P.T. TIFICIO Tbk mempunyai empat group yaitu group administrasi ( Administrasi Group ), group produksi ( Production Group ), group machinery ( Machinery Group ), ISO 9002 & 14000 Project.

Adapun tugas dan tanggung jawab dari elemen organisasi pada P.T. TIFICO Tbk secara singkat dapat dikemukakan sebagai berikut :

General Manager Manufacturing (GMM)

Memimpin perusahaan dan bertanggung jawab terhadap seluruh kelangsungan hidup perusahaan . Dalam menjalankan tugasnya GMM dibantu oleh empat divisi.

Division

Memimpin group dan bertanggung jawab atas beberapa departemen yang ada dibawahnya. Ada empat group dalam struktur organisasi P.T. TIFICO Tbk yaitu : group administrasi, group produksi, group machinery, dan ISO 9002 & 14000.

Project Safety and Environmental Control Departement

Departemen ini bertugas memberikan pembinaan mengenai keselamatan kerja karyawan, membuat standar pakaian dan alat kerja sehingga dalam bekerja karyawan mendapatkan jaminan keselamatan dan apabila terjadi kecelakaan perusahaan akan bertanggung jawab, sepenuhnya dengan catatan ketika kecelakaan terjadi karyawan telah memakai pakaian dan alat keselamatan kerja sesuai standar perusahaan. Bertanggung Jawab atas keberlangsung kondisi lingkungan hidup akibat dampak dari aktivitas produksi perusahaan. Berkaitan dengan hal itu maka departemen ini mengawasi dan mencegah terjadinya polusi dan pecemaran, mengatur gas buang, mengolahan limbah dan emisi.

General Affair Departement

Adalah bagian umum yang bertanggung jawab atas :

1) Penyediaan saranan pakaian dan alat keselamatan kerja seperti sabuk pengaman ( safety belt ), topi (heln met ), baju ( uniform ), sepatu anti setrum.

2) Menyediakan dan memelihara fasilitas kantin, Mushola, poliklinik, apotik, asrama, dan perumahaan ( dormitory and mess) karyawan

3) Menentukan rumah sakit, dokter, apotik yang ditunjuk untuk pelayanan karyawan dan keluarganya.

4) Penyedian alat-alat tenaga kerja

5) Pengawasan kesehatan karyawan

6) Penyediaan air minum

7) Penyediaan sarana transportasi anatr jemput karyawan

8.) Serta fungsi sebagai humas misalnya masalah eksternal perusahaan menangani jamsostek, menentukan Rumah Sakit yang dituju.

Personalia Departement

Departement personalia bertanggung jawab atas ketenagakerjaan mulai dari rekruitment karyawan, penggajian, kenaikan jabatan (promosi), penilaian prestasi kerja, penghargaan karyawan secara langsung maupun tidak langsung, pengadaan keamanan (securty) perusahaan.

Accounting Departement

Bertanggung jawab terhadap masalah keuangan, adapun untuk mengaudit keuangan perusahaan dilakukan oleh tim audit dari kuar perusahaan

Purchasing 1 & 2 Departememt

Purchasing 1 bertanggung jawab dalam penyediaan pergudangan dan penyediaan bahan baku ( lokal maupun import ), sedangkan Purchasing 2 bertanggung jawab dalm masalah transportasi bahan baku dan barang produksi.

Polymerrization Production Departement

Mempunyai tugas pokok membuat bahan baku untuk produksi, berupa chips yang diproses dari bahan pokoknya yaitu : Ethelyne Glycol (EG) dan Terepthalic Pure Acid (TPA).

Polymer Tecnology Departement

Melakukan riset dan pengembangan bahan baku chips.

Staple Fiber Production Departement

Departement yang tugas pokoknya memproduksi kapas polyester ( Staple Fiber).

Staple fiber Tecnology

Departement Mempunyai tugas pokok melakukan penelitian dan pengembangan produk kapas polyester.

FOY Production Departement

Departement yang menghasilkan benang polyester dengan berbagai macam jenisnya .

Quality Departement

Membuat standar kualitas filament yang didasarkan pada hasil riset.

Control Departement

Melakukan pengawasan secara ketat terhadap proses produksi filament.

Spinning Draw Yarn (SDY) Production Departement

Departement yang menghasilkan filament (benang) dengan menggunakan padat teknologi.

Draw Texture yarn (DTY) Production Departement

Departement yang membuat texture benang sesuai dengan keinginan konsumen.

Maintenance 1 & 2 Departement

Mempunyai tugas pokok menjaga, merawat, dan memperbaiki peralatan mesin-mesin yang ada TIFICO.

Electricity & Maintenance Departement

Mempunyai tugas pokok menjaga, merawat dan memperbaiki peralatan eletronika yang ada TIFICO.

Utility 1 & 2 Departement

Mempunyai tugas pokok memasok sumber tenaga listrik, air dan netrogen.

ISO 9002 Group

Mempunyai tugas pokok mengadakan pengembangan dan pengawasan ISO.

TIPE DAN STRUKTUR ORGANISASI PT. TIFICO.TBK

Dalam menjalankan aktivitas usahanya, P.T. TIFICO Tbk menerapkan struktur organisasi fungsional dimana organisasi menrut fungsi menyatukan semua orang yang terlibat dalam satu aktivitas yang disebut fungsi dalam satu group.
Menggunakan struktur organisasi seperti ini dapat mengatasi keterbatasan dalam suatu informasi pemilik atau menejer tunggal. Disini kepala meneger fungsional bertanggung jawab langsung kepada CEO yang kemudian dapat menghasilkan keputusan dan tindakan dari sudut pandang perusahaan secara keseluruhan.

PT TIFICO Menerapkan struktur organisasi fungsional ini karena memiliki banyak kelebihan;

• pencapaian efisiensi melalui spesialisasi
• membedakan dan mendelegasikan keputusan operasi harian
• mempertahankan pengendalian secara sentralistik
• dapat mengaitkan struktur dengan strategi secara ketat dengan cara mendisain aktivitas kunci secara terpisah.
  
  PT. TIFICO merupakan salah satu produsen serat polyester terkemuka di Indonesia dengan kapasitas produksi 200.000 ton/tahun. Menghasilkan produk dengan kualitas mutu yang baik dan harga yang bersaing untuk Polyester Filament Yarn (PFY), Polyester Staple Fiber (PSF) dan Polyester CHIP. Dilengkapai dengan mesin-mesin tehnology dari jepang yang inovatif yang modern dan di dukung oleh tim yang profesional kami memiliki komitmen untuk memproduksi serat polyester yang berkualitas tinggi.
  
  SEJARAH
  
• Tanggal 31 Agustus 1975 terdaftar di Departemen Tenaga Kerja RI dengan nama Unit Kerja FBSI PT.TIFICO dengan nomor pendaftaran Nomor : DP 01/FBSI/1V/1975.
• Tanggal 25 Desember 1985 mengalami perubahan sesuai hasil Musyawarah Nasional organisasi induk dan mengalami perubahan menjadi Unit Kerja SPSI PT.TIFICO.
• Tanggal 30 Juli 1998 berubah menjadi UNIT KERJA SPTSK PT.TIFICO Tbk. dan terdaftar di Kantor Departemen Tenaga Kerja Kodya Tangerang dengan Nomor : Kep.68/W.9/K.2/1998.Perubahan ini berdasarkan hasil MUSPIM SPTSK tanggal 13 Juni 1998 yang memisahkan diri dari Federasi dan sesuai dengan Permenaker Nomor 05/1998.
• Tanggal 5 Oktober 2001 berubah menjadi SPTSK PT.TIFICO Tbk yang telah tercatat pada Dinas Ketenagakerjaan dan Kependudukan kota Tangerang dengan Nomor pencatatan No.560/89/DKK/OP/Kota-TNG/X/2001. Hal ini sesuai dengan Kepmenaker No: Kep16/MEN/2001 tentang tata cara pencatatan Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
• Tanggal 8 Juni 2003 berubah menjadi PSP SPN PT. TIFICO Tbk. Perubahan ini sesuai dengan hasil Konggres Khusus Federasi Serikat Pekerja Tekstil, Sandang dan Kulit (FSPTSK) yang dilaksanakan di Yogyakarta pada tanggal 05 s/d 08 Juni 2003 yang mengamandemen Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Organisasi yang didalamnya termasuk perubahan nama  Organisasi dari FSPTSK menjadi Serikat Pekerja Nasional (SPN).
• Tanggal 4 Maret 2005, Kepala Disnaker Kota Tangerang menguatkan revisi nama PUK SPTSK PT TIFICO Tbk menjadi PSP SPNPT TIFICO Tbk. dengan surat keterangan Nomor 568.4/1171-Disnaker/2005.
  
  PT. Tifico Tbk merupakan sebuah perusahaan kerja sama, yang didirikan pada tanggal 25 oktober 1973 sebagai perusahaan asing. Perusahaan go public pada bulan Juli 1976 dan 2 tahun kemudian perusahaan tersebut berhasil mendirikan pabriknya sendiri yang pertama. Pada tahun yang sama, perusahaan mampu memproduksi benang filamen dan serabut kapas sebesar 30 ton/hari untuk masing-masing produksi. Satu tahun kemudian pada tanggal 29 oktober 1977, Presiden RI, Bapak Suharto mendeklarasikan pembukaan pabrik tersebut.
  Sejak tanggal 26 februari 1980, perusahaan ini menjadi sebuah produser Polyester Synthetic Fiber sebagai bahan mentah dari textile yang sudah di registrasi sebagai satu dari lima perusahaan yang menjual saham ke publik. Semua saham dari PT. TIFICO terdaftar di Jakarta Stock Exchange. Sejak tahun 1987, perusahaan memperluas proyeknya sebagai hasil TIFICO dan sekarang bisa memproduksi benang filamen sebesar 190 ton/hari dan serabut kapas sebesar 210 ton/hari. Dalam rangka untuk menaikkan kualitas dari bahan mentah, perusahaan menjaga pengembangan untuk memproduksi benang filamen dengan kualitas yang lebih tinggi.
  Sejauh ini, perusahaan merasa dukungan dan tuntunan dari pemerintah telah memberikan efek utama ke perusahaan, khususnya pembangunan pabrik textille dan serat.
  mengimplementasikan satu langkah ke depan dengan membuat kebijakan untuk menjaga posisi sebagai bidak dan perusahaan terdepan.
  
  

ORGANISASI

Apa itu organisasi??

Anda bayangkan organisasi adalah sebuah wadah. Wadah, secara ukuran bisa kecil bisa pula besar tergantung kuantitas didalamnya. Itu jika wadah sebagai sebuah benda, alat. Tetapi organisasi lebih dari sekedar wadah. Ia menampung orang-orang. Organisasi memiliki jiwa, karakter, jati diri, sejarah, kisah, suka, sedih, cita-cita, harapan.
Bagi Anda yang sekarang kuliah, sudah tidak asing lagi karena sejak SD atau SMP dikenalkan dengan berbagai organisasi intra sekolah.
Berorganisasi seharusnya menjadi pilihan. Jikapun pilihan karena terpaksa seperti saat SMP, emblem sebelah kiri kita dijahitin logo OSIS, atau saat SD Anda dengan berat hati, ogah-ogahan ikut Pramuka ya..mau bagaimana lagi? paling tidak Anda tahu kemudian, ada manfaatnya atau tidak? 

Mungkin bapak/ibu guru kita dulu beranggapan organisasi-organisasi diatas penting, dan pasti ada kegunaannya dikemudian hari. Bapak/ibu kita dirumah pun mengamini semuanya ini, karena beliau yang mulai kenyang dengan asam garam kehidupan beranggapan sama dengan pihak sekolah, berorganisasi penting karena anaknya dapat bersosialisasi lebih banyak dengan kawan-kawannya diluar pelajaran sekolah, sekaligus memupuk keterampilan, bekal hidup kemudian hari. Mungkin.
Kita secara alamiah adalah seorang organisatoris. Kita semua dilahirkan sebagai seorang pemimpin. Pasti, paling tidak bagi diri sendiri.
Bagaimanapun bentuk fisik kita, tubuh adalah organisasi yang sempurna. Saya bersyukur memiliki kepala, dua tangan, perut [meskipun lagi tidak langsing] , dua kaki, dsbnya. Masing-masing memiliki fungsi dan kegunaan. Tidak ada yang lebih berguna dari yang lainnya. Satu bagian tubuh saya sakit, yang lain pun turut merasakan. Ibarat sebuah struktur/bagan; kepala adalah ketua, perut mewakili sosok bendahara, sedangkan tangan dan kaki sebagai pelaksana. Semuanya penting, sebagai aset saya mencapai tujuan.
Saya adalah pemimpin diri saya sendiri. Sebagaimana pula Anda. Dengan kemampuan manajerial diri sendiri, saya juga mengaplikasikan fungsi-fungsi manajemen secara alamiah. Saya mempunyai rencana-rencana, saya menggerakkan semua sumber daya yang saya miliki untuk merealisasikannya. Ada yang berhasil meski tidak sedikit juga yang gagal. Tapi yang pasti kita semua sadar telah melaluinya. Bisakah Anda bayangkan beraktifitas tanpa kesadaran?
Hal yang sama juga berlaku dalam organisasi. Organisasi adalah kumpulan orang-orang yang memiliki kesamaan. Kesamaannya itulah yang menyebabkan masing-masing individu, yang pastinya berbeda, mau bergabung dan menjadi anggotanya. Kesamaan bisa disebabkan kepentingan yang sama, cita-cita.
Ketika Anda dewasa, bergabung menjadi anggota organisasi tertentu tidak lagi sebuah paksaan. Anda bebas memilih, ingin bergabung atau tidak. Dan untuk memilih organisasi yang tepat, Anda harus tahu apakah cita-cita, harapan, kebutuhan Anda sejalan dengan organisasi tersebut?
Ada beberapa hal yang harus kita sadari dalam berorganisasi. Bahwa organisasi ini milik banyak orang, semua anggota, bukan milik pengurus atau ketua. Sedemikian banyak orang yang memiliki karakter, sifat, bahasa, kebiasaan yang berbeda memberi kita kesempatan belajar jenis-jenis manusia. Mungkin ada yang terasa menjengkelkan, dan pernah berpikir bahwa organisasi ini tidak tepat lagi bagi Anda. Sebelum memutuskan untuk mengakhiri keanggotaan, saya sarankan Anda membuat analisa, apakah persoalan ini masalah personal ataukah masalah organisasi. Jika organisasi tersebut memang tidak bisa diperbaiki dari dalam, dengan atau tanpa kehadiran Anda, memang sebaiknya Anda keluar. Tetapi jika Anda berpikir lebih luas karena organisasi ini dapat memberi manfaat bagi banyak orang, dan Anda merasa mampu memperbaikinya, sebaiknya Anda tetap bertahan. Seringkali organisasi ditangani secara salah, dan mungkin Anda orang yang terpilih untuk berperan lebih. Apa yang saya tahu, tidak ada usaha yang sia-sia. Membangun organisasi, sejatinya juga membangun kepribadian Anda.
Lebih lanjut kita akan mengetahui bahwa siapapun kita, dimanapun lingkungan kita, tidak terlepas dari organisasi. RT, Banjar, Kantor, Negara, Sekolah, semuanya adalah organisasi. Jadi ketika kita sadar telah dewasa, kita juga sadar sebagai makhluk pribadi dan makhluk sosial yang akan selalu bersinggungan dengan organisasi. Dengan hak dan kewajibannya masing-masing.
Hanya pilihan kemudian, kita akan mengambil peran apa?

TYPE DAN BENTUK ORGANISASI

Dalam organisasi , ada bermacam -macam bentuk organisasi baik bersifat organisasi kemasyarakatan , atau organisasi partai politik.Bahkan dalam pemerintahan di katakan organisasi beskala nasional.karena organisasi itu terdiri dari anggota dan pengurus.Di dalam bentuk organisasi dapat kita bedakan sebagai berikut:

1. Piramida Mendatar(flat)

menpuanyai ciri-ciri diantaranya :

• Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hararki kewenangan sedikit.
• jumlah pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak
• Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil,di negara kita bisa kita lihat misal nya organisasi kemiliteran.

2. Piramida Terbalik.
Organisasi piramida terbalik adalah kebalikan dari tipe piramida terbalik adalah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian, lembaga-lembaga pendidikan.

3. Type Kerucut
Type organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

• Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.
• Rentang kendali sempit.
• Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada penjabat/pimpinan yang bawah/rendah
• Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.
• Jumlah informasi jabatan cukup besar.
  
  STRUKTUR DAN SKEMA ORGANISASI

  STRUKTUR DAN SKEMA ORGANISASI

  Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik.sedangkan
  
  Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi
  tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
  Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :
  
  1. Bentuk Vertikal
  2. Bentuk Mendatar / horizontal
  3. Bentuk Lingkaran / circular
  4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
  5. Bentuk Elliptical
  6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)
  Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.
  1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.
  
  2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.
  
  
  3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
  4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips
  Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.
  Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut ;
  “Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.”